Hoe ontwerp je een goed ontwikkelprogramma?

Het 70/20/10 model

Ondanks (of dankzij!?) het heerlijke zomerweer ontwierpen wij in de afgelopen weken een aantal uitdagende ontwikkelprogramma’s voor onze opdrachtgevers. Het doel is ontwikkeling te versnellen en mee te bewegen met de razendsnel veranderende eisen die de markt aan organisaties en hun mensen stelt. Maar hoe ontwerp je nou zo’n programma?

Een bekend model voor learning & development is het 70/20/10 model. Het model gaat er vanuit dat medewerkers 70% van hun vaardigheden ontwikkelen door on-the-job ervaring, 20% door feedback van collega’s en 10% door formele trainingen (al dan niet e-learning).

Vooropgesteld: met modellen is het altijd oppassen. Ze vereenvoudigen de werkelijkheid en de praktijk is weerbarstig. Wie googelt leert dat het 70/20/10 model ook op de nodige kritiek kan rekenen:

  • De oorspronkelijk studie gebruikte succesvolle hoogopgeleide managers / kenniswerkers als respondenten. Hoe zit het dan met andere doelgroepen?
  • De percentages worden vaak té letterlijk genomen. Het is bedoeld als richtlijn: de optimale balans is afhankelijk van de doelgroep (opleidingsniveau, ervaring), context en hetgeen ontwikkeld moet worden.

Wij omarmen dit model omdat het direct duidelijk maakt waar wij voor staan: leren door te doen en feedbackmomenten organiseren om het praktijkleren te ondersteunen. Dat combineren wij met de bites theorie die nodig zijn om een goede basis te hebben voor de praktijk. In ons werk is dat extra belangrijk omdat wij vaak te maken hebben met praktische mensen die zichzelf graag willen ontwikkelen, maar snel afhaken in een trainingsetting en lekker aan de slag willen.

In de praktijk van onze programma’s

Maar, hoe doe je dat dan? Wij focussen op het ontwikkelen van het middenkader tot versnellers van verandering. Middenmanagers die de koers van het bedrijf begrijpen, er achter staan omdat ze er zelf aan bijdragen. Zij inspireren hun teams en dragen bij aan het realiseren van die koers door zichzelf en hun teams te ontwikkelen en door bij te dragen aan projecten.

Een programma bestaat doorgaans uit de volgende bouwstenen:

  • De 10%: workshops van 2, soms 3 uur waarin we de theoretische basis geven. De groep middenmanagers krijgt inzicht in hun drijfveren en valkuilen. Wij gebruiken hiervoor Lumina Spark. Het management pitcht een opzet van de koers die we vervolgens gezamenlijk aanscherpen. Zij leren de basics van specifieke vaardigheden zoals storytelling/presenteren, effectief feedback geven en ontwikkel-/coachinggesprekken voeren.
  • De 70%: experimenteren en aan de slag met praktijkopdrachten in de 1,5 – 2 maanden tussen workshops. De varianten zijn eindeloos. Middenmanagers pitchen de koers aan hun team in werkoverleg, werken aan ‘goede voornemens’ gericht op het vergroten van persoonlijke effectiviteit, gaan aan de slag met procesoptimalisatie in brown paper sessie en de implementatie van quick wins met hun teams en/of dragen bij aan ingrijpende automatiseringsprojecten. De impulsen van workshops en teambijeenkomsten vasthouden is een flinke uitdaging. Gelukkig bieden smartphones en slimme apps uitkomst. Faciliteer bijvoorbeeld een tijdelijke leercommunity waarin deelnemers elkaar kunnen helpen door gebruik te maken van gratis software zoals Slack.
  • De 20%: korte teamcoachingsessies waarin de deelnemers terugkijken op de opdracht in de praktijk en elkaar coachen. Een variant die wij ontwikkelden is het concept van ‘boobytraps’. Je organiseert een praktijksituatie waarin deelnemers hun te ontwikkelen vaardigheden moeten toepassen (zonder dat ze het weten uiteraard). Denk bijvoorbeeld aan het inschieten van een order in het proces. Je regelt een collega die wel van een geintje houdt en laat ze precies dat bochtje afsnijden waarvan je met zijn allen hebt besloten dat dat niet meer mag. Je kijkt wat er gebeurt en geeft de teamleider feedback. Natuurlijk volgens de regels van effectief feedback geven. Dan direct confronteren met de situatie, de reactie en coachen op wat goed ging en wat beter kan. Onze ervaring is dat mensen meteen de lol er van inzien als ze geconfronteerd worden met de situatie en hun reactie. En dat zo’n ervaring verschrikkelijk effectief is voor het vergroten van bewustzijn (daar denk je nog vaak aan terug en die fouten maak je zeker niet nog een keer…).

Maak leren leuk!

De 10% suggereert wellicht dat het leren in een trainingsetting niet belangrijk is. In tegendeel! Het is zeer effectief, met name als de doelgroep weinig kennis van de materie heeft. Het formele leren vormt in alle gevallen de basis van een effectief ontwikkelprogramma. Maar zorg dat je het leuk, interactief en efficiënt maakt.

De mogelijkheden voor het maken van een leuke quiz, stellingen rond theorie zijn eindeloos met gratis software als Kahoot. E-learning databases als GoodHabitz bieden laagdrempelig toegang tot video’s en theorie waar medewerkers zelf relevante kennis kunnen halen.

Of wat denk je van onze documentaire? Daarin zijn teamleiders van onze opdrachtgevers aan het woord over managementcompetenties. Wij gebruiken korte fragmenten in een trainingsetting met vergelijkbare doelgroepen. Deelnemers horen hoe herkenbare rolmodellen tegen de materie aankijken, hoe zij vaardigheden praktisch toepassen en dit vervolgens reflecteren met de groep.

Onze workshops voor specifieke vaardigheden zoals feedback geven & ontvangen en coachinggesprekken voeren bestaan vaak uit een klein stukje laagdrempelige theorie (de basics), do’s en don’ts uitwisselen in de groep en dit direct toepassen door situaties te simuleren.

Over Vaartmakers

We willen bereiken dat jouw organisatie duurzame veranderkracht heeft, door een team van Vaartmakers in het middenkader. Wij ontwikkelden energieke, actiegerichte en spiegelende interventies die passen bij doeners. Onze programma’s zijn de verandering en de nadruk ligt op ‘leren door doen’: dicht op de praktijk, aan de slag met echte projecten die bijdragen aan het realiseren van de koers en het on-the-job oefenen van vaardigheden. Uiteraard waar dat verantwoord is en met de juiste ondersteuning. Agile, in kleine stappen: oefenen, terugblikken en bijsturen.

Deze post is geschreven door onze Versneller Thomas van Oijen. Wil je meer weten? Neem dan contact op met hem op!

Terug naar overzicht